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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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Bei K√ľndigungsstreitigkeiten bietet es sich in der Praxis f√ľr den Arbeitgeber h√§ufig an, den Arbeitnehmer bis zum rechtskr√§ftigen Abschluss des Verfahrens zun√§chst weiterzubesch√§ftigen.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Arbeitgeber erh√§lt in dieser Zeit die Arbeitsleistung und l√§uft nicht Gefahr, nach einem verlorenen Prozess seinem Arbeitnehmer den sog. ‚ÄěAnnahmeverzugslohn‚Äú zu zahlen, obwohl er keine Gegenleistung erhalten hat. Gerade vor dem Hintergrund langer Arbeitsgerichtsverfahren ‚Äď die erste Instanz kann bis zu ein Jahr dauern ‚Äď k√∂nnen Unternehmen auf diese Weise wirtschaftliche Risiken minimieren.

Diese Taktik sollte jedoch dann nicht angewandt werden, wenn damit die K√ľndigungsgr√ľnde konterkariert werden, etwa bei einer verhaltensbedingten K√ľndigung oder bei betriebsbedingten K√ľndigungen wegen angeblichem Arbeitsplatzwegfall. Das Angebot eines Arbeitsplatzes w√§re hier widerspr√ľchlich und h√§tte vorentscheidende Wirkung f√ľr den Prozess.

Allerdings wirft eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Risiken f√ľr den Arbeitgeber auf: In der Vergangenheit waren entsprechende Weiterbesch√§ftigungsangebote formlos m√∂glich, wobei das BAG ein vom urspr√ľnglichen Arbeitsvertrag unabh√§ngiges ‚Äěfaktisches Arbeitsverh√§ltnis‚Äú annahm.

In seiner Entscheidung vom 22.10.2003 ( Az.: 7 AZR 113/03 ) stellt das BAG nun fest, dass auch die Vereinbarung einer sog. ‚ÄěProzessbesch√§ftigung‚Äú bis zum rechtskr√§ftigen Abschluss des Verfahrens ein normaler befristeter Arbeitsvertrag ist, der den Anforderungen des seit 2001 geltenden Teilzeit- und Befristungsgesetzes unterliegt.

Dieses Gesetz sieht f√ľr die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages zwingend die Schriftform vor. Eine Nichtbeachtung dieses Erfordernisses f√ľhrt zur Unwirksamkeit der Befristung und l√§sst ein neues, unbefristetes Arbeitsverh√§ltnis entstehen! Dies h√§tte zur Folge, dass der Arbeitnehmer neben dem urspr√ľnglichem K√ľndigungsschutzprozess parallel vor dem Arbeitsgericht auch den Fortbestand dieses neuen Arbeitsverh√§ltnisses geltend machen kann, wodurch weitere Verzugslohnrisiken entstehen.

Um also auch in Zukunft eine ‚Äěgerichtsfeste‚Äú Prozessbesch√§ftigung zu vereinbaren, muss mit dem Arbeitnehmer ein schriftlich befristeter Arbeitsvertrag f√ľr die Zeit des K√ľndigungsschutzprozesses geschlossen werden. Zur Wahrung der gesetzlichen Schriftform ist es zwingend erforderlich, dass beide Parteien, also auch der Arbeitnehmer, auf derselben Urkunde unterschreiben.

Sind diese formellen Voraussetzungen gewahrt, d√ľrfte sich die Vereinbarung eines Prozessarbeitsverh√§ltnisses auch in Zukunft als probates Mittel zur Risikominimierung f√ľr Arbeitgeber erweisen.






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