Impressum Anfahrt Impressum Datenschutzerklärung

Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














kanzlei groll & partner » newsletter » online lesen



Viele Arbeitsvertr√§ge enthalten so genannte Freistellungsklauseln. Diese sehen vor, dass der Arbeitgeber im Falle einer ordentlichen K√ľndigung berechtigt ist, den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeit unter Fortzahlung seines Gehalts zu befreien. Meistens werden mit dieser Freistellung die noch offenen Urlaubs- oder √úberstundenanspr√ľche des Arbeitnehmers verbraucht.

Eine solche Freistellung erweist sich h√§ufig als g√ľnstig, da Motivation und Arbeitsleistung nach Ausspruch der K√ľndigung rapide nachlassen und oft auch schlechte Stimmung unter den √ľbrigen Mitarbeitern verbreitet wird. Viele Firmen m√∂chten auch nicht, dass der Gek√ľndigte weiteren Kontakt mit Kunden und zu Betriebsgeheimnissen hat, da er ja zur Konkurrenz gehen oder sich selbst√§ndig machen k√∂nnte.

Allerdings muss die Freistellung vorher im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein, da eine einseitige Freistellung im Arbeitsverhältnis unrechtmäßig ist. Meist geschieht dies durch entsprechende Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag. Hier hat sich in letzter Zeit jedoch ein Problem aufgetan:

Nach der Schuldrechtsreform im Jahr 2002 unterliegen Arbeitsvertr√§ge mit Ausnahme arbeits-rechtlicher Besonderheiten dem gleichen Pr√ľfungsma√üstab wie Allgemeine Gesch√§fts-bedingungen (AGB). Diese d√ľrfen den Arbeitnehmer nicht √ľber Geb√ľhr belasten und gesetzlichen Schutz aush√∂hlen. Vor diesem Hintergrund ist nun h√∂chst fraglich, ob die Vereinbarung einer Freistellungsklausel diesem Ma√üstab standh√§lt.

Das Arbeitgericht Frankfurt hat jedenfalls in einer ersten Entscheidung vom 19.11.2003 (Az.: 2 Ga 251/03) eine solche Klausel als in der Regel unwirksam angesehen. Dies wurde damit begr√ľndet, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverh√§ltnis grunds√§tzlich auch ein Recht darauf hat, auch tats√§chlich besch√§ftigt zu werden.

Vereinbart man nun eine Freistellung, so weicht man von wesentlichen Gedanken des Gesetzes ab und verst√∂√üt damit letztlich sogar gegen Grundrechte. Eine solche Vereinbarung sei daher zumindest bei langen K√ľndigungsfristen unangemessen und benachteilige den Arbeitnehmer.

Nur wenn schutzw√ľrdige Interessen des Arbeitgebers gegen eine Weiterarbeit sprechen, soll eine Suspendierung auch weiterhin zul√§ssig sein. In der Regel sei davon jedoch nicht auszugehen.

Bei der Gestaltung von Arbeitsvertr√§gen sollte also in Zukunft darauf geachtet werden, dass f√ľr die Freistellung gewisse Voraussetzungen (etwa Konkurrenzt√§tigkeit, Eskalation von Problemen am Arbeitsplatz, Strafbare Handlungen) genannt werden, um vor Gericht ein √ľberwiegendes Interesse an der Suspendierung darlegen zu k√∂nnen.






Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner   Neue Mainzer Straße 20   60311 Frankfurt am Main
Copyright © 2017 Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner