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‚ÄěWir m√ľssen mal reden.‚Äú - Keine Pflicht zum Personalgespr√§ch



Meistens kommt es unerwartet: der Arbeitgeber bittet zum Gespr√§ch. Der Mitarbeiter ahnt jedoch, dass es nichts Gutes bedeutet. Er will das Gespr√§ch nicht f√ľhren, zumal ihm nicht mitgeteilt wird, was mit ihm besprochen werden soll. Und dann sieht er sich im Gespr√§ch neben seinem Vorgesetzten einem Mitarbeiter der Personalabteilung gegen√ľber.

Spätestens nach einigen einleitenden Worten ist klar, worum es wirklich geht: das Unternehmen möchte sich trennen, Schlechtleistung wird diskutiert, der Entwurf eines Aufhebungsvertrags ist auch schon vorbereitet, nun soll der Mitarbeiter sich dazu äußern. Wer jetzt etwas Falsches sagt, setzt einiges aufs Spiel.

F√ľr viele Betroffenen wirkt diese Situation wie ein Schock, sie f√ľhlen sich √ľberfordert und auch √ľberrumpelt. Noch unangenehmer wird es, wenn der Arbeitgeber in dem Gespr√§ch damit droht, eine K√ľndigung auszusprechen, der Mitarbeiter erhalte eine letzte Gelegenheit zur Stellungnahme.

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter arbeitsrechtlich √ľberhaupt dazu verpflichtet ist, an solchen Personalgespr√§chen teilzunehmen, schlie√ülich geht es nicht um fachliche Dinge, also den Inhalt seiner Arbeit, sondern um den Bestand seines Arbeitsverh√§ltnisses.

Zu dieser Frage hat das Bundesarbeitsgericht vor kurzem Stellung genommen und damit einige Unklarheiten beseitigt. Eine Mitarbeiterin hatte sich geweigert, an einem Personalgespräch teilzunehmen, in dem es um eine bereits von ihr abgelehnte Vertragsänderung, nämlich die Absenkung ihres Gehalts, gehen sollte. Der Arbeitgeber hatte sie daraufhin abgemahnt.

Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht befand. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich aufgrund seines Weisungsrechts Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, ferner kann er Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten im Betrieb erteilen.

Nach Auffassung der h√∂chsten Bundesrichter betraf das beabsichtigte Personalgespr√§ch keinen der erw√§hnten Bereiche, es sollte lediglich die vom Arbeitgeber gew√ľnschte √Ąnderung des Arbeitsvertrags besprochen werden. Die Mitarbeiterin war daher berechtigt, die Teilnahme an dem Gespr√§ch zu verweigern, sodass die Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt werden musste (BAG 23.06.2009 ‚Äď 2 AZR 606/08).

Die gleichen Grunds√§tze d√ľrften gelten, wenn der Arbeitgeber in einem Personalgespr√§ch ausschlie√ülich √ľber die Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses sprechen m√∂chte.

Etwas anderes gilt bei der sog. Verdachtsk√ľndigung. Hier m√∂chte der Arbeitgeber wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung (z.B. einer Straftat) k√ľndigen. Nach der Rechtsprechung muss er den verd√§chtigten Mitarbeiter jedoch vorher anh√∂ren, um ihm die Chance zu geben, sich zu verteidigen.

Auch diese Anh√∂rungen muss man nicht wahrnehmen, dies k√∂nnte jedoch als Schuldeingest√§ndnis gewertet werden. Gegen ungerechtfertigte Vorw√ľrfe sollte man sich aber zur Wehr setzen.

Robert C. Lentzsch
Rechtsanwalt






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