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Pauschale Abgeltung von Überstunden unwirksam


Die meisten ArbeitsvertrĂ€ge enthalten eine Regelung wonach „sĂ€mtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind“. Erstaunlicherweise wird dies von den meisten Menschen nicht weiter hinterfragt und hingenommen.

Auf die Idee, dass diese Regelung unwirksam und die Überstunden gesondert zu vergĂŒten sind, kommen die Wenigsten. Dies entspricht aber der Rechtsprechung, die nun nochmals von höchster Stelle bestĂ€tigt wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hatte im Urteil vom 01.09.2010 ĂŒber einen Fall zu entscheiden, in dem die Überstunden im Arbeitsvertrag pauschal mit folgender Klausel abgegolten wurden:

„FĂŒr seine TĂ€tigkeit erhĂ€lt der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt iHv 3.000 Euro.

Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden.

Mit der vorstehenden VergĂŒtung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Das BAG hĂ€lt diese Klausel fĂŒr unwirksam, da sie gegen das sog. Transparenzgebot verstĂ¶ĂŸt. Die Formulierung „erforderliche Überstunden“ sei fĂŒr den Mitarbeiter nicht klar, da sie alle Arbeitsstunden erfasst, die ĂŒber die vereinbarten 45 Wochenstunden hinausgehen.

Das Gericht schĂŒtzt hier den Arbeitnehmer, der bei Vertragsschluss wissen soll, worauf er sich einlĂ€sst. Das kann er in diesem Fall aber nicht, da theoretisch unbegrenzt Überstunden mit seinem Gehalt abgegolten sind. Dieses Ungleichgewicht geht zu Lasten des Arbeitgebers.

Die Entscheidung hat große praktische Bedeutung, da die meisten ArbeitsvertrĂ€ge solche Klauseln enthalten. Solange nicht klar geregelt ist, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, werden Gerichte dies fĂŒr unwirksam halten.

Offen ist nach wie vor, ob es bei leitenden Angestellten oder bei Arbeitnehmern mit einer hohen VergĂŒtung zulĂ€ssig ist, pauschal eine unbestimmte Zahl von Überstunden abzugelten.

Die Folge der unwirksamen Klausel: der Arbeitgeber ist grundsĂ€tzlich verpflichtet, die Überstunden wie normale Arbeitsstunden zu vergĂŒten. Hier fangen in der Praxis die Probleme aber erst an. Prozesse auf ÜberstundenvergĂŒtung erweisen sich meistens als schwieriges Unterfangen, da die HĂŒrden der Rechtsprechung hoch sind.

Es reicht hier leider nicht aus, pauschal zu behaupten, man habe eine gewisse Zahl Überstunden geleistet. Vielmehr muss der Mitarbeiter vor Gericht jede einzelne Überstunde beweisen, also erklĂ€ren was er an welchem Tag genau ĂŒber die normale Arbeitszeit hinaus gemacht hat, ferner dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit ausdrĂŒcklich angeordnet oder zumindest geduldet hat.

In den meisten FĂ€llen fehlt es hier an entsprechenden Aufzeichnungen des Mitarbeiters. Ein vom Arbeitgeber unbeanstandetes Arbeitszeitkonto verbessert die Chancen. Der Gang zum Arbeitsgericht sollte also gut ĂŒberlegt und genau so gut vorbereitet sein.

Martin MĂŒller
Fachanwalt fĂŒr Arbeitsrecht







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