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Neue Regeln bei befristeten Arbeitsverträgen


Befristete Arbeitsvertr√§ge sollten eigentlich die Ausnahme sein, werden aber immer mehr zur Regel. Statistisch ist inzwischen jeder zweite Arbeitsvertrag zun√§chst befristet. Viele Unternehmen scheuen den K√ľndigungsschutz und nutzen die gesetzlichen M√∂glichkeiten einer Befristung.

Die Arbeitsgerichte und der Gesetzgeber machen hier strenge Vorgaben, um den Schutz der Arbeitnehmer nicht zu untergraben. So d√ľrfen Arbeitsvertr√§ge ohne sachlichen Grund nur maximal f√ľr zwei Jahre befristet werden. Beruft sich der Arbeitgeber auf einen Sachgrund (z.B. Vertretung oder Erprobung) muss er diesen im Zweifel vor Gericht auch beweisen k√∂nnen.

Dar√ľber hinaus sind diverse Formfragen zu beachten, an denen Arbeitgeber in der t√§glichen Praxis oft scheitern. Das f√§ngt meist schon damit an, dass Befristungen vor Arbeitsantritt schriftlich fixiert werden m√ľssen.

Eine gesetzliche Regelung regte Firmen und Besch√§ftigte gleicherma√üen auf: ein Arbeitsvertrag kann ohne sachlichen Grund nach dem Gesetz nicht befristet werden, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverh√§ltnis bestanden hat. Durch das Verbot der ‚ÄěZuvor-Besch√§ftigung‚Äú sollten Befristungsketten und damit der Missbrauch befristeter Vertr√§ge verhindert werden.

Dies hat auf dem Arbeitsmarkt allerdings den Effekt, dass Unternehmen in Zweifelsf√§llen vor Befristungen und damit einer Anstellung eines Arbeitnehmers insgesamt zur√ľckschrecken, da sie die gesetzliche Folge verhindern wollen, dass dann automatisch ein nicht beabsichtigter unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht. Dies konnte passieren, weil Rechtsprechung und juristische Literatur bisher davon ausgegangen sind, dass jedes in der Vergangenheit liegende Arbeitsverh√§ltnis zu dieser Konsequenz f√ľhrt, sei es auch noch so lange her.


Damit war keinem geholfen, weshalb die jetzige Bundesregierung im Koalitionsvertrag eine Sperrzeit von nur noch einem Jahr angek√ľndigt hatte. Umgesetzt wurde das nicht, es ist auch nicht damit zu rechnen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun selber eingegriffen und neue Regeln aufgestellt. In seiner Entscheidung vom 06.04.2011 legte das BAG fest, dass fr√ľhere Besch√§ftigungen einer Befristung dann nicht mehr entgegenstehen, wenn sie l√§nger als drei Jahre zur√ľckliegen (Az: 7 AZR 716/09).

Die Richter argumentieren, dass das Verbot zum Einstellungshindernis werden kann und nur dann gerechtfertigt ist, wenn es zur Verhinderung missbräuchlicher Befristungsketten notwendig ist. Davon könne man nach Ablauf von drei Jahren typischerweise nicht mehr ausgehen.

Liegt die Vorbesch√§ftigung also l√§nger als drei Jahre zur√ľck, kann der Mitarbeiter erneut mit einem befristeten Vertrag ohne Sachgrund bei demselben Unternehmen anfangen. Er erh√§lt so die Chance auf eine Br√ľcke zu einem unbefristeten Arbeitsverh√§ltnis, das Unternehmen kann flexibler auf schwankende Auftragslagen reagieren.

Das BAG wird demn√§chst entscheiden, ob diese Regeln auch f√ľr ein vorausgegangenes Ausbildungsverh√§ltnis gelten. Die Thematik bleibt also spannend.

Robert C. Lentzsch
Fachanwalt f√ľr Arbeitsrecht







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