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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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Wegfall einer Hierarchieebene rechtfertigt keine betriebsbedingte K├╝ndigung

ÔÇ×Ihr Arbeitsplatz ist weggefallen, wir m├╝ssen Ihnen leider k├╝ndigenÔÇť. Solche Aussagen h├Ârt niemand gern. Erstaunlich viele Menschen akzeptieren dann aber ihr Schicksal, ohne zu hinterfragen, ob auch alles seine Richtigkeit hat.
Betriebsbedingte K├╝ndigungen geh├Âren in der Praxis f├╝r Arbeitgeber zu den schwierigsten K├╝ndigungen. Vor Gericht erweisen sie sich h├Ąufig als unwirksam mit der Folge, dass der Kl├Ąger einen Anspruch auf Weiterbesch├Ąftigung auf seinem alten Arbeitsplatz hat. Weil das eigentlich keiner m├Âchte, einigt man sich dann in der Regel auf eine Abfindung.

Bei einer betriebsbedingten K├╝ndigung muss der Arbeitgeber vor Gericht nachvollziehbar erkl├Ąren, dass die bisherigen T├Ątigkeiten des Mitarbeiters endg├╝ltig weggefallen sind. Dar├╝ber hinaus darf es im ganzen Unternehmen auch keine zumutbaren Weiterbesch├Ąftigungsm├Âglichkeiten geben. Schlie├člich muss eine Sozialauswahl zwischen allen vergleichbaren Mitarbeitern durchgef├╝hrt werden. Der nach Alter, Betriebszugeh├Ârigkeit und Unterhaltsverpflichtungen am wenigsten Schutzw├╝rdige muss gehen. Die K├╝ndigung muss also immer die letzte aller M├Âglichkeiten sein.

In dieser Situation machen es sich viele Unternehmen einfach und berufen sich auf eine Umstrukturierung. Hierbei beliebt ist der Abbau einer bestimmten Hierarchieebene als betriebsbedingter K├╝ndigungsgrund.

So einfach ist es aber nicht. Die Streichung einer Ebene oder einer Abteilung aus dem Organigramm bedeutet noch lange nicht, dass eine betriebsbedingte K├╝ndigung wirksam ist. Entscheidend ist, ob die bisherigen T├Ątigkeiten der Mitarbeiter endg├╝ltig wegfallen. Solange es die T├Ątigkeiten noch gibt bzw. diese nur auf andere Kollegen umverteilt werden, ist auch keine K├╝ndigung gerechtfertigt.

Die Gerichte legen die H├╝rden f├╝r Arbeitgeber an dieser Stelle sehr hoch. Es reicht nicht aus, einfach ein neues Organigramm vorzulegen, vielmehr muss detailliert erkl├Ąrt werden, wie die bisherige Arbeit umverteilt wird.

Das hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 24.05.2012 - Az.: 2 AZR 124/11 - klargestellt. In dem Fall ging es um den angeblichen Wegfall eines Arbeitsplatzes nach Streichung einer Hierarchieebene.

Die Richter stellten klar, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Umverteilung der bisherigen Aufgaben des betroffenen Mitarbeiters genau darlegen muss. Er muss erkl├Ąren, in welchem Umfang und aufgrund welcher Ma├čnahmen die bisherigen Aufgaben wirklich entfallen und eine nachvollziehbare Prognose dar├╝ber erstellen, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne ├╝berobligatorische Leistungen miterledigt werden k├Ânnen.

Der Arbeitgeber muss dem Gericht also plausibel machen, wie sich das Arbeitsvolumen zuk├╝nftig verteilt, insbesondere die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen. Vor allem muss er erkl├Ąren, dass es bei den verbliebenen Mitarbeitern Freir├Ąume zur ├ťbernahme zus├Ątzlicher Aufgaben gibt.

In der Praxis geht das in den meisten F├Ąllen schief. Dennoch akzeptieren viele Menschen in einer solchen Situation eine K├╝ndigung oder einen Aufhebungsvertrag obwohl sie eigentlich gute Chancen hatten. Deshalb sollte man sich auf jeden Fall anwaltlichen Rat einholen.


Martin M├╝ller
Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht






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