Impressum Anfahrt Impressum Datenschutzerklärung

Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














kanzlei groll & partner » newsletter » online lesen



Arbeitgeber darf Browserverlauf des Arbeitnehmers ohne vorherige Zustimmung auswerten

Das Thema Internetnutzung am Arbeitsplatz ist nach wie vor relevant. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 5 Sa 657/15) hat nun entschieden, dass ein Arbeitgeber wegen der Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz eine au├čerordentliche K├╝ndigung aussprechen darf, auch wenn seine Kenntnisse aus der Auswertung des Browserverlaufes des Arbeitnehmers resultieren, den der Arbeitgeber zuvor ohne die Zustimmung des Mitarbeiters eingesehen hat.

Das Unternehmen hatte einen Mitarbeiter fristlos gek├╝ndigt nachdem man Einsicht in seinen Browserverlauf genommen hatte und dabei feststellte, dass er in einem Zeit-raum von 30 Arbeitstagen f├╝nf Tage (insgesamt 39,86 Arbeitsstunden) privat im Internet gesurft war. Das Gericht wertete diese unerlaubte Nutzung des dienstlichen Internetzugangs als wichtigen Grund f├╝r eine au├čerordentliche K├╝ndigung, obwohl der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets sowohl in Aufnahmef├Ąllen als auch w├Ąhrend der Arbeitspausen grunds├Ątzlich erlaubt hatte.

Die Richter st├Ârten sich hier auch nicht am Datenschutz: bei der Auswertung des Browserverlaufs ist ersichtlich, welche Internetseite der Nutzer zu welchem Zeitpunkt wie lange aufgerufen hatte. Dabei handelt es sich um personenbezogene Daten im Sinne des Bundesdatenschutzge-setzes, die grunds├Ątzlich unter einem besonderen Schutz im Sinne dieses Gesetzes stehen.

Trotzdem urteilte das Gericht, dass auch ohne wirksame Einwilligung des Arbeitnehmers die Speicherung und Auswertung der Verlaufsdaten in der Chronik eines Internet-browsers zur Missbrauchskontrolle erlaubt sei.

Ein Beweisverwertungsverbot sei jedenfalls dann nicht anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verf├╝gung stehe, um einem Verdacht nachzugehen und zus├Ątzlich konkrete Hinweise auf eine erhebliche private Missbrauchsnutzung bestehen.

Auch wenn die Anforderungen f├╝r die Rechtm├Ą├čigkeit der Auswertung nicht besonders pr├Ązise formuliert sind, stellt das Landesarbeitsgericht klar, dass dem Arbeitgeber kein anderes milderes Mittel zur Verf├╝gung stehen darf, um den konkreten Nachweis des Missbrauches f├╝hren zu k├Ânnen. Erst wenn dies der Fall ist, darf ein Arbeitgeber mit dem Zweck der Feststellung eines m├Âglichen Missbrauchs des dienstlichen Internetzugangs durch exzessive oder regel-widrige private Nutzung eine Auswertung vornehmen.

Das Landesarbeitsgericht hielt auch eine Abmahnung vor Ausspruch der K├╝ndigung f├╝r verzichtbar, nicht zuletzt, weil der Kl├Ąger seine Arbeitspflichten in einem so erheblichen Umfang verletzt hatte, dass eine vorherige Abmahnung als Warnung ├╝berfl├╝ssig war. Das Gericht argumen-tierte, dass es jedem Mitarbeiter bewusst sein m├╝sse, dass bei einer derartig ausschweifenden privaten Nutzung des Internetzugangs eine Hinnahme seitens des Arbeitgebers nicht mehr angenommen werden k├Ânne.

Das Urteil zeigt, dass es selbst bei grunds├Ątzlicher m├Âglicher privater Internetnutzung Grenzen gibt, die ein Arbeitgeber zum Anlass einer Trennung nehmen kann.

Das Internet sollte daher im B├╝ro nur mit Bedacht privat genutzt werden, im Zweifel besser gar nicht. Sonst f├╝hrt der n├Ąchste Gang zum Anwalt und dann zum Arbeitsgericht.

Vanessa Tippmann-Umathum
Rechtsanw├Ąltin







Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner   Neue Mainzer Straße 20   60311 Frankfurt am Main
Copyright © 2017 Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner