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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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In Zeiten konjunktureller Schw├Ąche h├Ąufen sich die Meldungen, dass Unternehmen Personal abbauen m├╝ssen, um wirtschaftlich am Leben bleiben zu k├Ânnen. Geschieht dies nicht durch nat├╝rliche Fluktuation und einvernehmliche L├Âsungen, bleibt oft kein anderer Ausweg, als betriebsbedingte K├╝ndigungen auszusprechen.

Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an eine solche K├╝ndigung, denen viele Unternehmen nicht ausreichend nachkommen. Verlorene K├╝ndigungsschutzprozesse und hohe Abfindungsvergleiche sind dann h├Ąufig die Folge.

Gerade wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung trifft, in der Zukunft die gleiche Menge an Arbeit mit weniger Mitarbeitern zu erledigen (der Arbeitsrechtler spricht hier von einer sog. Leistungsverdichtung), wird es besonders schwierig. Das Bundesarbeitsgericht verlangt hier im Prozess eine ausf├╝hrliche und detaillierte Darlegung dieser unternehmerischen Entscheidung.

Zun├Ąchst einmal muss vorgetragen werden, worin genau die Reorganisation liegt und wer diese wann beschlossen hat. Bei der Umsetzung dieser Ma├čnahme im Betrieb muss nun das Bed├╝rfnis der Weiterbesch├Ąftigung einzelner Arbeitnehmer konkret entfallen.

Grunds├Ątzlich ist der Unternehmer auch frei in seiner Entscheidung, k├╝nftig dauerhaft mit weniger Personal zu arbeiten. Allerdings hat das BAG in seiner richtungweisenden Entscheidung vom 17.06.1999 (2 AZR 141/99) verdeutlicht, dass hier besonders hohe Anforderungen zu stellen sind:

Je n├Ąher die eigentliche Organisationsent-scheidung an die tats├Ąchliche K├╝ndigung heranr├╝ckt, umso mehr Tatsachen muss der Arbeitgeber vortragen, um den Gerichten zu beweisen, dass auch tats├Ąchlich ein ├ťberhang an Arbeitskr├Ąften besteht.

In einem K├╝ndigungsschutzprozess muss die Firma also ein nachvollziehbares Konzept vorlegen, nach dem sie in Zukunft die Arbeit mit weniger Mitarbeitern bew├Ąltigen m├Âchte. Es m├╝ssen konkrete und detaillierte Angaben dar├╝ber gemacht werden, wie der Betrieb umorganisiert wird und wie sich dies auf die Arbeitsmenge auswirkt, so dass bestimmte Arbeitspl├Ątze weg fallen.

In der Regel ist dies nur zu bew├Ąltigen, wenn dem Arbeitsgericht dezidiert dargestellt wird, welche Aufgaben der gek├╝ndigte Arbeitnehmer im Einzelnen wahrgenommen hat und inwieweit genau diese umorganisiert werden. Dies kann etwa durch ├ťbertragung auf andere Mitarbeiter, Verlagerung an andere Standorte, neue Produktionsmethoden und straffere Arbeitsabl├Ąufe geschehen.

Erst wenn sich ergibt, dass die bisherige Arbeit zu 100% umverteilt werden kann, ist die H├╝rde genommen. Die Praxis zeigt jedoch, dass die meisten K├╝ndigungen schon an dieser Stelle scheitern, da viele Unternehmen nicht bereit sind, ihre internen Abl├Ąufe offen zu legen.

Wenn diese Schwierigkeit ├╝berwunden ist, kommen die Arbeitsgerichte dann zur ├ťberpr├╝fung, ob es noch andere freie Stellen gibt oder die Sozialauswahl richtig durchgef├╝hrt wurde.

Zur Vermeidung von kostspieligen Fehlern empfehlen wir Unternehmen daher, die Einbindung eines versierten Arbeitsrechtlers von Beginn an. F├╝r Arbeitnehmer gilt: Grunds├Ątzlich bestehen gute Chancen gegen betriebsbedingte K├╝ndigungen vorzugehen.

Martin M├╝ller
Rechtsanwalt






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