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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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Viele Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern zus√§tzlich zum vertraglichen Grundgehalt eine Sonderzuwendung in Form eines Bonus. Dieser wird meist einmal j√§hrlich f√ľr das vorangegangene Jahr zur Auszahlung gebracht und soll die Motivation der Mitarbeiter durch einen zus√§tzlichen Geldanreiz steigern.

Hier gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten: Ein Bonus kann fixer Bestandteil des Gehalts sein, er kann aber auch im freien Ermessen des Arbeitgebers liegen. Verbreitet sind heute sog. Zielvereinbarungen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam Zielvorgaben (persönlich/der Abteilung/des Unternehmens) abstimmen, deren Erreichung dann finanziell honoriert wird.

In der Praxis kommt es h√§ufig zu Streitigkeiten √ľber das Bestehen oder die H√∂he des j√§hrlichen Bonus. Viele Unternehmen nutzen den Bonus auch dazu, ihren Mitarbeitern eine indirekte Aussage dar√ľber zu machen, ob sie mit ihnen zufrieden sind und weiterhin mit ihnen zusammenarbeiten wollen.

Ob ein Anspruch auf den Bonus besteht, kommt auf die vertragliche Gestaltung im Einzelfall an. Handelt es sich um eine Zahlung, die fester Bestandteil des Lohnes ist (13. Gehalt), muss dieser auch geleistet werden. Wird der Bonus vom Arbeitgeber √ľber mehrere Jahre hinweg vorbehaltlos gezahlt, kann ein Anspruch auf die Auszahlung bestehen, weil sich eine sog. betriebliche √úbung gebildet hat, nach der die Mitarbeiter darauf vertrauen durften, dass das Unternehmen auch in Zukunft gleichartig verfahren werde.

Sollte der Bonus vom Arbeitgeber nur ‚Äěwiderruflich‚Äú gezahlt werden, ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu beachten, nach der maximal 20 % der Gesamtverg√ľtung unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden k√∂nnen (vgl. BAG 15.11.1995, AP Nr. 20 zu ¬ß 1 TVG Tarifvertr√§ge Lufthansa).

In Bezug auf Zielvereinbarungen stellt sich f√ľr Arbeitnehmer die oftmals schwierige Frage, wie sie vor Gericht beweisen k√∂nnen, dass sie die jeweiligen Ziele auch tats√§chlich erreicht haben. Je genauer die Ziele bestimmt sind, des do einfacher f√§llt der Beweis vor Gericht. Unbestimmte und unverst√§ndliche Zielvorgaben k√∂nnen jedoch gegen das AGB-Recht versto√üen, dies geht zu Lasten des Arbeitgebers.

Ein Anspruch auf den Bonus kann sich schlie√ülich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Er besagt, dass der Arbeitgeber bei der Aufstellung allgemeiner Regeln seine Arbeitnehmer in gleicher Weise bedenken muss und gilt nicht nur f√ľr den Betrieb, sondern das ganze Unternehmen. Sobald also eine finanzielle Leistung an eine gewisse Gruppe von Mitarbeitern auszahlt wird, d√ľrfen nicht ohne Grund einzelne Arbeitnehmer davon ausgenommen werden (vgl. BAG 17.11.1998, NZA 99, 606).

Sollte ein Bonus also entgegen der Erwartung nicht ausgezahlt werden, ist es f√ľr den Arbeitnehmer sinnvoll, √ľberpr√ľfen zu lassen, ob nicht dennoch ein Anspruch besteht. Es k√∂nnte sich lohnen.






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