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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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In Zeiten moderner Massenkommunikation sind Internetzug├Ąnge am Arbeitsplatz inzwischen weit verbreitet. Viele Firmen machen sich die technischen Neuerungen zu nutze und kommunizieren heutzutage h├Ąufiger ├╝ber E-mails als ├╝ber die herk├Âmmliche Post.

Man kann das Internet jedoch nicht nur gesch├Ąftlich nutzen, sondern auch privat, was zu der Frage f├╝hrt, ob dieses Verhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Dass diese Sorge durchaus berechtigt ist, zeigt ein Blick auf die Rechtsprechung zu dieser Thematik. Grunds├Ątzlich kann Privatnutzung des Internet eine verhaltensbedingte K├╝ndigung rechtfertigen, wenn sie vom Arbeitgeber ausdr├╝cklich verboten wurde. Solche Verbote finden sich etwa in Arbeitsvertr├Ągen oder in Aush├Ąngen, k├Ânnen aber auch m├╝ndlich erfolgen.

Meistens ergeben sich die Probleme jedoch daraus, dass es keine klaren Regelungen zur privaten Nutzung gibt. In diesem Fall gilt: Ohne ein ausdr├╝ckliches Verbot kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er zur privaten Nutzung der betrieblichen Kommunikationsanlagen berechtigt ist, so lange diese nicht gr├Â├čere Teile der Arbeitszeit in Anspruch nimmt und keine sp├╝rbare Kostenbelastung ausl├Âst (vgl. ArbG Frankfurt am Main 02.01.2002 ÔÇô 2 Ca 5340/01).

Eine ordentliche K├╝ndigung wegen der Privatnutzung kommt erst dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber vorher den Arbeitnehmer einschl├Ągig abgemahnt und zuvor ein ausdr├╝ckliches Verbot ausgesprochen hat.

Hier stellt sich in der Praxis meist das Problem, dass es keine ausdr├╝cklichen Regelungen gibt und die private Nutzung meist ├╝ber einen l├Ąngeren Zeitraum stillschweigend geduldet wurde.

In einem solchen Fall muss den Betreffenden zun├Ąchst durch eine Abmahnung deutlich gemacht werden, dass das Unternehmen ihr Verhalten missbilligt und in der Zukunft ausschlie├člich die dienstliche Nutzung gestattet. Bei erneuten Verst├Â├čen kommt dann eine ordentliche K├╝ndigung in Betracht.

In Ausnahmesituationen kann der Arbeitgeber auch fristlos ohne vorherige Abmahnung k├╝ndigen, selbst dann wenn die Privatnutzung erlaubt war. Zu denken ist hier vor allem an das Herunterladen von Dateien, etwa mit pornografischen oder rechtsradikalen Inhalten. Hier muss ber├╝cksichtigt werden, in welchem Umfang dies geschah und ob das Verhalten geeignet ist, das Ansehen des Arbeitgebers in der ├ľffentlichkeit herunterzusetzen (vgl. ArbG Hannover 01.12.2000 ÔÇô 1 Ca 504/00).

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten also von Anfang an das Ob und Wie einer privaten Internetnutzung eindeutig regeln, um sp├Ąteren Unklarheiten vorzubeugen. Dies sollte schon bei der Gestaltung der Arbeitsvertr├Ąge beginnen.

In der Praxis ist immer wieder zu beobachten, dass Unternehmen, die sich von Mitarbeitern trennen m├Âchten, deren Surfverhalten genauer unter die Lupe nehmen. Ohne ein ausdr├╝ckliches Verbot der Privatnutzung oder eine einschl├Ągige Abmahnung d├╝rfte eine K├╝ndigung nur schwer zu begr├╝nden sein. Das erh├Âht die Prozessrisiken f├╝r den Arbeitgeber und damit auch eine eventuelle Abfindungszahlung f├╝r den Arbeitnehmer.

Martin M├╝ller
Rechtsanwalt






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