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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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Dass falsche Formulierungen sowohl f√ľr Arbeitgeber als auch f√ľr Arbeitnehmer schnell zum Verh√§ngnis werden k√∂nnen, zeigen die Regelungen des Sozialgesetzbuches III (SGB III) im Bezug auf die Beendigung eines Arbeitsverh√§ltnisses durch einen Aufhebungsvertrag.

Nach ¬ß 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III erh√§lt ein Arbeitnehmer eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er sein Besch√§ftigungsverh√§ltnis ohne wichtigen Grund l√∂st oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass f√ľr die L√∂sung gibt und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrl√§ssig herbeigef√ľhrt hat.

In der Regel enden Arbeitsverh√§ltnisse durch K√ľndigung seitens einer der beiden Vertragsparteien oder in gegenseitigem Einvernehmen, also durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Dabei l√∂st der Arbeitnehmer sein Arbeitsverh√§ltnis auch dann selbst, wenn er einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber schlie√üt, da dessen Zustandekommen von seiner Zustimmung abh√§ngt.

Ob nun ein wichtiger Grund im obigen Sinne vorliegt, ist nach st√§ndiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Sperrzeitregelung zu beurteilen. Es kommt f√ľr die Sperrzeit entscheidend darauf an, ob dem Arbeitnehmer unter Ber√ľcksichtigung aller Umst√§nde des Einzelfalls und unter Abw√§gung seiner Interessen und der Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann.

Dabei ist im grunds√§tzlich im Interesse der Versichertengemeinschaft zuzumuten, zun√§chst die K√ľndigung durch seinen Arbeitgeber abzuwarten, sofern nicht besondere Umst√§nde vorliegen, die ein √ľberwiegendes Interesse des Arbeitnehmers am Abschluss eines Aufhebungsvertrages rechtfertigen.

Das kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv sozial gerechtfertigte betriebsbedingte K√ľndigung zu dem im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Zeitpunkt droht.

Hier ist entscheidend, ob dem Arbeitnehmer die Hinnahme der sozial gerechtfertigten K√ľndigung zuzumuten ist, wof√ľr sein Interesse an einer Abfindung allein nicht ausreicht. Die Rechtsprechung ber√ľcksichtigt jedoch, dass bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses die Chancen des Arbeitnehmers eine neue Anstellung zu finden besser sind, als nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen K√ľndigung (vgl. Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.02.2003, AZ.: L 1 AL7 / 02).

Ein entscheidender Aspekt lag in dem entschiedenen Fall darin, dass das Arbeitsverh√§ltnis durch den Aufhebungsvertrag erst einen Monat sp√§ter als zur ordentlichen K√ľndigungsfrist endete. In diesem Fall w√ľrde die Versichertengemeinschaft nicht zus√§tzlich belastet.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte man also darauf achten, dass darin zumindest der Ablauf der ordentlichen K√ľndigungsfrist als Beendigungstermin gewahrt wird, da andernfalls eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld verh√§ngt wird. Selbst wenn die K√ľndigungsfrist eingehalten wird, gibt es weitere Umst√§nde, die zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld f√ľhren.

Aber auch f√ľr Arbeitgeber birgt dieser Themenkreis einige Gefahren.X
Grunds√§tzlich besteht n√§mlich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags √ľber eventuelle Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld fr√ľhzeitig und umfassend aufzukl√§ren.






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