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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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www.personal.erfolg.de - erschienen am 01.11.2013

Wann darf der Arbeitgeber k├╝ndigen?

Gastbeitrag von Peter Groll, Rechtsanwalt und Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht, Frankfurt am Main

In keinem anderen Land ist der K├╝ndigungsschutz so stark wie in Deutschland. Viele K├╝ndigungen erweisen sich vor dem Arbeitsgericht als unwirksam, weil sie vom Arbeitgeber nicht richtig vorbereitet wurden. Folge: der Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Weiterbesch├Ąftigung an seinem alten Arbeitsplatz. Weil das aber in der Regel keiner wirklich m├Âchte, einigt man sich in fast allen F├Ąllen auf die Zahlung einer Abfindung. Je schlechter die K├╝ndigung vom Arbeitgeber begr├╝ndet wird, umso teurer wird es nat├╝rlich.

Anw├Ąlte und Gerichte sind trotz guter Wirtschaftslage regelm├Ą├čig mit K├╝ndigungen konfrontiert. Da stellt sich die Frage: aus welchen Gr├╝nden kann der Arbeitgeber eigentlich k├╝ndigen?

Rechtlich gibt es drei verschiedene Kategorien f├╝r eine K├╝ndigung: verhaltensbedingte Gr├╝nde, personenbedingte Gr├╝nde und betriebsbedingte Gr├╝nde. Hier ein paar Beispiele:

Am h├Ąufigsten sind sicherlich betriebsbedingte K├╝ndigungen. Die gibt es dann, wenn der Arbeitgeber sich entscheidet Arbeitspl├Ątze abzubauen. Das kann von der Schlie├čung des kompletten Betriebs bis zur klassischen Umstrukturierung gehen, bei der einzelne Stellen oder Abteilungen abgebaut werden. Das h├Ârt sich einfach an, ist aber rechtlich nicht so leicht. Der Arbeitgeber muss dem Gericht n├Ąmlich nachvollziehbar erkl├Ąren, dass die T├Ątigkeiten komplett entfallen sind. Das geht in der Praxis h├Ąufig schief, denn oft werden die T├Ątigkeiten nur auf andere Kollegen verteilt. Die Rechtfertigung einer solche Ma├čnahme ist anspruchsvoll. Wenn es andere freie Stellen gibt, muss das Unternehmen zudem diese anbieten und darf nicht einfach k├╝ndigen. Schlie├člich kommt noch die ber├╝hmte Sozialauswahl, wonach nur die gehen m├╝ssen, die nach Alter und Betriebszugeh├Ârigkeit die schlechtesten Sozialdaten haben.

Dann gibt es die verhaltensbedingte K├╝ndigung, hier wirft der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen Versto├č gegen seine Pflichten vor. Klassiker sind hier h├Ąufiges Zusp├Ątkommen oder versp├Ątete Krankmeldungen. Generell gilt: ohne vorherige Abmahnung geht gar nichts. Manche Firmen versuchen auch wegen angeblich schlechter Leistungen zu k├╝ndigen, kommen damit aber nur selten durch, weil die Gerichte hier hohe Anforderungen stellen. Gleiches gilt f├╝r schwammige K├╝ndigungsgr├╝nde wie ÔÇ×UnfreundlichkeitÔÇť oder ÔÇ×keine F├╝hrungsst├ĄrkeÔÇť. Wer jedoch nachweislich andere Kollegen mobbt, riskiert unter Umst├Ąnden wirklich eine K├╝ndigung. ├ähnlich ist es bei absichtlicher Weigerung sich fortzubilden oder neue Techniken zu lernen. Weil das juristisch alles so schwer ist, versuchen Arbeitgeber sich in solchen Konstellationen eher ├╝ber einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich vom Mitarbeiter zu trennen.

Schlie├člich gibt es noch die personenbedingte K├╝ndigung, insbesondere die K├╝ndigung wegen dauernder Krankheit. Vielen Mitarbeitern ist nicht bewusst, dass ein Arbeitgeber durchaus k├╝ndigen kann, wenn sie st├Ąndig krank sind und man mit ihnen nicht richtig weiterplanen kann. Die Anforderungen sind aber auch hier recht hoch, der Arbeitgeber muss vorher in der Regel ein sog. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) initiieren und mit dem Mitarbeiter und ggf. seinen ├ärzten versuchen den Arbeitsplatz so einzurichten, dass es zu weniger Ausf├Ąllen kommt. Entscheidend ist vor Gericht immer, ob der Arzt eine negative Gesundheitsprognose best├Ątigt. Das passiert eher selten.

In all diesen F├Ąllen spricht man normalerweise von ordentlichen K├╝ndigungen, bei denen der Arbeitgeber die K├╝ndigungsfrist einh├Ąlt. Wenn etwas wirklich Gravierendes passiert und der Mitarbeiter zum Beispiel eine Straftat begeht, kann der Arbeitgeber auch au├čerordentlich fristlos ohne Einhaltung einer Frist k├╝ndigen. Das gibt es oft bei Diebstahl, aber z.B. auch bei Beleidigungen oder verbotener Konkurrenzt├Ątigkeit. Auch hier muss der Vorwurf nat├╝rlich zutreffend sein und vor Gericht vom Arbeitgeber bewiesen werden.

In allen F├Ąllen gilt: K├╝ndigungen m├╝ssen gut vorbereit werden, sonst hat man beim Gericht schlechte Karten. Arbeitgeber, die sie von einem Mitarbeiter trennen wollen, sollten rechtzeitig zum Anwalt gehen. Wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen gegen die K├╝ndigung klagt, gilt diese automatisch als wirksam und ├╝ber Abfindungen braucht man sich nicht mehr zu unterhalten. Wer selber verhandelt begeht meistens taktische Fehler, die nachher nicht mehr zu beheben sind.




Peter Groll

Der Autor ist Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht in der Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner in Frankfurt www.kanzleigroll.de

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