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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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Damit der Wirtschaftsstandort Deutschland im internationalen Wettbewerb bestehen kann, wird von allen Arbeitgebervereinigungen gefordert, das deutsche Arbeitsrecht zu entschlacken und zukunftsf√§hig zu gestalten. Es wird von zu vielen Unternehmen als Fessel verstanden. Top Magazin-Redakteurin Jutta Lamysprach mit Rechtsanwalt und Fachanwalt f√ľr Arbeitsrecht Peter Groll, Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner in Frankfurt √ľber Handlungsoptionen, diese Fesseln zu l√∂sen.

Wird das Arbeitsrecht von den Unternehmen, die Sie beraten, zu recht als Fessel empfunden?
Das Arbeitsrecht ist ein schwieriges Rechtsgebiet. Die Vielzahl von Gesetzen und Unmengen von Gerichtsentscheidungen machen es fast undurchschaubar. In zu vielen deutschen Unternehmen wird Personal noch immer verwaltet statt gef√ľhrt. Oftmals wird das Arbeitsrecht und dessen Instrumentarium als starre und statische Fessel begriffen, statt es als √ľberaus flexibel handhabbares Regelungsinstrument eines modernen Personalmanagements zu begreifen. Allerdings setzt dies intensive Kenntnisse des Arbeitsrechtes voraus. Einerseits mangelt es hieran bisweilen, andererseits erlaubt aber auch manchmal die schmale Ausstattung des Personalsektors lediglich ein Reagieren statt ein effektives Agieren im Sinne eines modernen Personalmanagements. Au√üerdem muss man bedenken, dass das filigrane Netzwerk betrieblicher und √ľberbetrieblicher Mitbestimmung zus√§tzliche Schranken aufbaut.

Es bedarf also zur Befreiung aus den Fesseln keiner Reformen, sondern nur der Einbindung eines versierten Arbeitsrechtlers von Anfang an?
Durch eine optimale Vorbereitung von arbeitsrechtlichen Ma√ünahmen werden Risiken wesentlich minimiert. Sicherlich f√ľhrt dies nicht zu einer g√§nzlichen Befreiung aus den Fesseln, jedoch zu einer wesentlichen Lockerung. So ist in Unternehmen mit einem Betriebsrat die Anh√∂rung dieses Gremiums vor dem Ausspruch einer K√ľndigung unentbehrlich. Werden hier Fehler gemacht, k√∂nnen diese sp√§ter nicht mehr korrigiert werden. Reformen im Arbeitsrecht sind trotzdem n√∂tig. Die H√ľrden, die z.B. f√ľr die Begr√ľndung einer betriebsbedingten K√ľndigung von der Rechtsprechung aufgestellt werden, sind so hoch, dass nach der Bewertung von Restrisiken immer wieder lieber hohe Abfindungen gezahlt werden, als es auf eine letztinstanzliche Entscheidung ankommen zu lassen.

Gibt es arbeitsvertragliche M√∂glichkeiten zur Erreichung der gew√ľnschten Besch√§ftigungsflexibilit√§t?
Auf Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann ein Besch√§ftigungsverh√§ltnis ohne sachlichen Grund f√ľr die Dauer von maximal zwei Jahren befristet werden. In diesem Zeitfenster ist eine dreimalige Verl√§ngerung m√∂glich. Bei Neugr√ľndungen von Unternehmen betr√§gt die Gesamtdauer sogar vier Jahre. Viele Unternehmen stellen heute immer noch Mitarbeiter mit unbefristeten Arbeitsvertr√§gen ein. Vielfach in der Annahme, andernfalls den Bewerber zu verlieren. Ich halte diese Sorge f√ľr unbegr√ľndet, da gerade in der angespannten Arbeitsmarktlage bei vielen Arbeitnehmern ein Umdenken stattgefunden hat. Die Zeiten sind vorbei, in denen die berufliche Entwicklung nur in einem Unternehmen stattfindet.

Wie lässt sich der Spielraum bereits abgeschlossener Arbeitsverträge verändern?
Um von einem unbefristeten Arbeitsvertrag in einen befristeten zu wechseln bedarf es eines sachlichen Grundes. Auch kann eine inhaltliche √Ąnderung des Vertrages angestrebt werden. Dies geht zwar regelm√§√üig nur im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter, jedoch spricht nichts dagegen, bei einem Wechsel der Position um Verst√§ndnis f√ľr einen neuen Vertrag zu werben. Zu viele Arbeitsvertr√§ge enthalten bereits deshalb erhebliches Risikopotenzial, da sie nach der Schuldrechtsreform im Jahr 2002 nicht angepasst wurden.

Weitere Informationen unter: www.kanzleigroll.de

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