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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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Peter Groll ist Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht und Partner der Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner in Frankfurt am Main.

Eine neue K├╝ndigungswelle schwappt gerade durch die Republik. Viele Unternehmen strukturieren um und reduzieren dabei gleich die Zahl ihrer F├╝hrungskr├Ąfte. Entsprechend oft bekommen Manager zurzeit ein Angebot f├╝r einen Aufhebungsvertrag oder gar die K├╝ndigung auf den Tisch. Und dann passiert es: Geschockt, verunsichert und gedem├╝tigt verlieren ansonsten erfahrene und krisenerprobte Abteilungsleiter ihre Linie und versuchen, ausger├╝stet mit Halbwissen aus dem Internet, die Angelegenheit alleine in den Griff zu bekommen. Und das geht meistens schief. Denn ÔÇ×in eigener SacheÔÇť verhandelt man in der Regel am schlechtesten. Wer es trotzdem tut, riskiert viel: nachhaltige Fehler und vor allem Geld. Dabei gibt es zun├Ąchst zwei moderne K├╝ndigungsformen, die man unterscheiden muss: den Aufhebungsvertrag und ÔÇô nach erfolgter K├╝ndigung ÔÇô den so genannten Abwicklungsvertrag. Wer eins von beiden unterschreibt, sollte bedenken, dass er zw├Âlf Wochen lang kein Arbeitslosengeld bekommt. Denn er hat juristisch die Arbeitslosigkeit selbst herbeigef├╝hrt. Das kann man nur umgehen, wenn nach der K├╝ndigung eine K├╝ndigungsschutzklage erhoben wird und ein Vergleich beim Arbeitsgericht geschlossen wird. Manche Unternehmen m├Âchten dieses Verfahren jedoch vermeiden und gew├Ąhren ihren Ex-Mitarbeitern deshalb eine entsprechende Ausgleichszahlung ÔÇô jedoch nur, wenn die Sperrzeit nachgewiesen wird und wenn man die K├╝ndigungsschutzklage merklich in Erw├Ągung zieht. Freiwillig zahlt kaum einer. Erst vor wenigen Wochen besuchte mich ein Vertriebsleiter, dem man gek├╝ndigt hatte und der mit seinem Gesch├Ąftsf├╝hrer eine Abfindung in H├Âhe von einem Gehalt pro Besch├Ąftigungsjahr verhandelt hatte. Er war ein bisschen stolz auf dieses Ergebnis, da aus seiner Sicht die K├╝ndigung wirksam war und normalerweise nur ein halbes Gehalt pro Besch├Ąftigungsjahr gezahlt werden muss. Allein bei den Formulierungen des Abwicklungsvertrages war er unsicher und bat um rechtliche Pr├╝fung. Zum Gl├╝ck. Der scheinbare Erfolg w├Ąre ihn teuer zu stehen gekommen: Tats├Ąchlich war die K├╝ndigung mangels ordentlicher Anh├Ârung des Betriebsrats unwirksam. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat nicht beteiligt, da er f├Ąlschlicherweise davon ausging, dass der Vertriebsleiter ÔÇ×leitender AngestellterÔÇť sei. Dies sind jedoch nur wenige Arbeitnehmer, die Arbeitgeberaufgaben wahrnehmen, also beispielsweise Prokura haben oder selbstst├Ąndig Mitarbeiter einstellen und entlassen k├Ânnen. Eine erneute K├╝ndigung mit einer Betriebsratsanh├Ârung war auf Grund der langen K├╝ndigungsfrist erst zum Ende des zweiten Halbjahres m├Âglich. Effekt f├╝r den Vertriebsleiter: ein halbes Jahresgehalt mehr. Die n├Ąchste bittere Pille war das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Mit dem Wettbewerbsverbot erkauft sich der Ex-Arbeitgeber beim Gek├╝ndigten eine Zeit lang das Verbot, das dieser f├╝r die Konkurrenz arbeitet. Im Abwicklungsvertrag hatte der Arbeitgeber allerdings das Wettbewerbsverbot einseitig aufgehoben, um nichts mehr an meinen Mandanten zahlen zu m├╝ssen. Durch die vorherige K├╝ndigung bestand es aber noch. Die so genannte Karenzentsch├Ądigung blieb dadurch verhandelbar. Effekt f├╝r den Vertriebsleiter: ein weiteres Viertel Jahresgehalt. Summa summarum h├Ątte mein Mandant ein Dreiviertel Jahresgehalt verschenkt. Wir haben dann zur Wahrung der dreiw├Âchigen Frist eine K├╝ndigungsschutzklage erhoben und den Abwicklungsvertrag mit dem Gesch├Ąftsf├╝hrer neu verhandelt ÔÇô Ergebnis: ein Jahresgehalt mehr Abfindung.

Gerade bei solchen Verhandlungen ist nicht immer allein das Arbeitsrecht entscheidend. Oft ist wichtiger, seine Verhandlungsposition zu kennen und m├Âgliche Anspr├╝che zu sortieren. Es geht dabei selten nur um die Abfindung. B├Âse ├ťberraschungen kann man ebenso bei Bonuszahlungen, Aktienoptionen, Dienstwagennutzung, Wettbewerbsverbot, Zeugnis, Freistellung, betriebliche Altersversorgung sowie Unterst├╝tzungsleistungen bei der beruflichen Neuorientierung erleben. Hat beispielsweise der Arbeitnehmer nach der K├╝ndigung bereits den Dienstwagen zur├╝ckgegeben, bedarf es einer ausdr├╝cklichen Regelung ├╝ber eine Nutzung bis zum Ende des Arbeitsverh├Ąltnisses. Auch sollte sich kein Arbeitnehmer auf die Zusage eines sehr guten Zeugnisses verlassen. Es empfiehlt sich immer den Wortlaut des Zeugnisses abzustimmen und vertraglich zu vereinbaren. Vorsicht ist ebenso angebracht, wenn ein Aufhebungsvertrag eine Klausel enth├Ąlt, wonach alle Anspr├╝che erledigt sind, die so genannte Ausgleichsklausel. Denn entscheidend hierbei ist, ob noch weitere Anspr├╝che bestehen. Das muss nicht immer zum Nachteil des Arbeitnehmers sein. So kam k├╝rzlich ein Mandant mit einem bereits vom Unternehmen unterzeichneten Aufhebungsvertrag zu mir. Der Vertrag regelte kurz eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses und enthielt eine ÔÇ×umfassende AusgleichsklauselÔÇť. Die Pr├╝fung ergab, dass der Personalleiter des Unternehmens jedoch ein Arbeitgeberdarlehen in H├Âhe von rund 15 000 Euro entweder ├╝bersehen hatte oder davon ausging, dass dieses unabh├Ąngig vom Aufhebungsvertrag zur├╝ckzuzahlen sei. Eine umfassende Ausgleichsklausel erfasst jedoch auch diese Anspr├╝che. Der Mandant hat den Aufhebungsvertrag also schnell unterschrieben und so ein gutes Extra-Startgeld erhalten.

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