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Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














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Peter Groll ist Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht und Partner der Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner in Frankfurt am Main.

Leistung soll sich lohnen - wird aber nicht immer belohnt. In fast allen Unternehmen werden in den n├Ąchsten Wochen die Bonusbriefe verschickt. Auch werden Ziele f├╝r das neue Arbeitsjahr gesteckt. So weit, so gut. Vor allem f├╝r die Mitarbeiter, bei denen der Bonus problemlos und h├Âher als erwartet ausf├Ąllt. Doch das kommt zunehmend seltener vor. In meiner j├╝ngsten Beratungspraxis zeigt sich, dass der Streit ├╝ber das Bestehen oder die H├Âhe des j├Ąhrlichen Bonus bei Mitarbeiten aller Hierarchiestufen zunimmt. Die Unternehmen m├╝ssen sparen - und sparen bei den variablen Kosten zuerst.

Zielvereinbarungen sind als F├╝hrungsinstrument beliebt. Dabei wird schnell ├╝bersehen, welche Unsicherheiten mit einer Zielvereinbarung verbunden sind: Oft sind die Ziele so vage formuliert, dass der Streit ├╝ber ihre tats├Ąchliche Erf├╝llung schon beim Abschluss programmiert ist. Ziele wie "verbessertes Zeitmanagement", "Optimierung der internen Kommunikation" oder "Senkung der Personal- und Sachkosten" k├Ânnen objektiv nicht ├╝berpr├╝ft werden. Gut daran: Vor Gericht geht das meist zulasten des Arbeitgebers. Die Chancen, den Bonus in voller H├Âhe durchzusetzen, stehen gut ÔÇô auch wenn Unternehmen das Gegenteil behaupten. Unterl├Ąsst beispielsweise der Arbeitgeber den Abschluss einer Zielvereinbarung g├Ąnzlich, so unterstellen einige Gerichte in diesem Fall sogar zu Gunsten des Arbeitnehmers das Erreichen der Ziele des Vorjahres in voller H├Âhe.

Ein weiterer Fall besch├Ąftigt gerade die Gerichte: Eine Investmentbank zahlte einem Mitarbeiter ein fixes Gehalt in H├Âhe von 60 000 Euro und dazu einen j├Ąhrlichen Bonus in H├Âhe von 40 000 Euro. Als der Arbeitnehmer k├╝ndigte, verweigerte die Bank den Bonus. Das Argument: Im Arbeitsvertrag stand eine Klausel, wonach der Bonus nicht gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer vor dem 2. April eines Jahres k├╝ndigt. Das Arbeitsgericht Frankfurt sah das anders und verurteilte die Bank zur Zahlung. Die Richter hielten die entsprechende Klausel f├╝r unwirksam, weil sie den Bonus als Teil des festen Gehaltes ansahen: Dieser sei durch Arbeit verdient worden und kein Lohn f├╝r Betriebstreue.

Besonderes Augenmerk sollten Manager in diesem Fall
auch auf die so genannten "Plan-Rules", also die "Bedingungen zur Aus├╝bung und Zuteilung der Aktienoptionen" legen, bevor sie das Unternehmen verlassen. Ich habe bereits in vielen F├Ąllen erlebt, dass Fristen dazu knapp verfehlt wurden, was zu unn├Âtigen Verlusten f├╝hrte.

Ohnehin kann ein Bonus fixer Bestandteil des Gehaltes sein. Handelt es sich etwa um eine Zahlung, die als 13. Monatsgehalt ├╝ber mehrere Jahre hinweg vorbehaltlos auf dem Konto des Arbeitnehmers eingeht, muss das Unternehmen den Bonus auch k├╝nftig zahlen. ├ťber die Jahre entsteht zu Gunsten des Mitarbeiters eine so genannte betriebliche ├ťbung. Der Mitarbeiter darf darauf vertrauen, dass das Unternehmen auch in Zukunft gleichartig verf├Ąhrt.

Ebenso muss der Arbeitgeber alle vergleichbaren Kollegen gleich behandeln. Bei den Juristen hei├čt das "Gleichbehandlungsgrundsatz". Sprich: Sollte der Kollege aus dem B├╝ro nebenan einen Bonus bekommen, der Ihnen verweigert wird, muss der Arbeitgeber daf├╝r sachliche Gr├╝nde haben - sonst muss er zahlen. Sachliche Gr├╝nde k├Ânnen sein: Der Kollege ist wesentlich l├Ąnger im Unternehmen oder Sie waren einen gro├čen Teil des Jahres krank.

Auch ein "widerruflicher" Bonus darf nur maximal in H├Âhe von 30 Prozent des Gesamtsal├Ąrs einseitig vom Arbeitgeber einbehalten werden - vorausgesetzt der Arbeitgeber hat sich diese M├Âglichkeit im Arbeitsvertrag vorbehalten. Allerdings l├Ąsst sich juristisch trefflich dar├╝ber streiten, welchen Wortlaut der Widerrufvorbehalt im Arbeitsvertrag haben muss, um ├╝berhaupt wirksam zu sein. So m├╝sste die Klausel so formuliert sein, dass der Arbeitnehmer genau erkennt, unter welchen Gr├╝nden der Widerruf m├Âglich wird, also zum Beispiel bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens oder einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers. Dies muss aber exakt und detailliert beschrieben werden. Weil das selten der Fall ist, ist eine Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen uneingeschr├Ąnkten Widerruf ├╝bertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbeh├Ąlt, unwirksam. Und, ist der Bonus erst einmal gezahlt, d├╝rfen Sie ihn behalten.

Nat├╝rlich nutzen Unternehmen den Bonus auch, um ihren Mitarbeitern indirekt mitzuteilen, ob sie mit ihnen zufrieden sind und weiterhin zusammenarbeiten wollen. Nicht selten stellt sich bei meinen Mandanten heraus, dass der offensichtlich zu gering berechnete Bonus nichts weiter als eine versteckte Botschaft des Arbeitgebers ist: "Wir werden uns mittelfristig von dir trennen!" Dies rechtzeitig zu erkennen, hilft auch. So bleibt gen├╝gend Zeit, die Verhandlungsposition und Taktik im Abfindungspoker vorzubereiten.

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